Vi sparar data i cookies, genom att använda våra tjänster godkänner du det. ⇒ läs mer om cookies

Att bryta #tystnaden och påtala brister har sitt pris

/

Annons

Trots de hittills publicerade artiklarna pekar alltjämt utvecklingen på en fortsatt tystnad från offentliganställda.

Hur verkningsfull är meddelarfriheten i dag? Den är viktig men hur lätt är det för oss offentliganställda ”på golvet” att öppet peka på brister inom verksamheten, då risken är stor för att det medför negativa konsekvenser för oss själva. Finns det inom Sundsvalls kommun tolerans för visat mod och öppenhet? Känns tveksamt. Gränsdragningen är svår, det finns en risk för att man i stället för en konstruktiv diskussion tolkar det som illojalitet mot medarbetare, arbetsgivare och verksamheten. Erfarenheten har visat oss att den tolkningen tyvärr har en framträdande plats när vi anställda tar upp brister, oavsett om bristerna offentliggörs eller tas upp inom verksamheten. För att undvika destruktiva ställningstaganden ”för och emot” krävs ett professionellt ledarskap med förmåga att hantera påtalade brister på ett konstruktivt och lösningsinriktat sätt naturligtvis efter en seriös analys. Det är inte ovanligt att chefen är en del av påtalad brist och då uppstår stora svårigheter om det inte finns en trygghet inom organisationen och en tydlig riktlinje för hur situationen ska hanteras.

Ett tydligt exempel var när bristerna i socialförvaltningens ledningsgrupp offentliggjordes, och tystnaden bröts. Offentligt vågade ingen träda fram och ge sin bild av situationen. Via media redovisades att en genomförd arbetsmiljökartläggning pekade på allvarliga brister. Djupintervjuer och kränkningsutredning blev följden. Allvarlig kritik finns dokumenterat avseende förvaltningschefens ledarskap, beteende, agerande och misslyckat uppdrag med att få en budget i balans.

Vad har då hänt efter detta?

Chefer har slutat och även sjukskrivningar som följd. Ledningsgruppen är i kris och i behov av konsultstöd. Flera medarbetare på olika nivåer har känt sig påhoppade och negligerade. Följden blir naturligtvis fortsatt tystnad. Kommunalrådet Peder Björks uttalande i ST 28 mars att det måste finnas ett öppet och tillåtande klimat för att en verksamhet ska kunna utvecklas. Kloka ord, men blir konsekvenserna som de beskrivits ovan då infinner sig inte det klimatet.

Som följd av vad som framkommit slutade förvaltningschefen i förtid. Han meddelade ”sitt beslut” efter ”moget övervägande”. I februari uttalade kommundirektören och socialnämndens ordförande sitt förtroende för förvaltningschefen trots att dokumenterade allvarliga och kända brister förelåg. Det är deras skyldighet, och även klokt, att samla alla fakta innan man uttalar sitt förtroende. Annars en risk för att det uppstår en situation där de som påtalat bristerna ses som de ”skyldiga” och hamnar på de ”anklagades bänk” .

I ST 3 april fanns en artikel med rubriken ”Psykopatisk chef skapar #tystnaden”. Där uttalar sig Lars-Olof Tunbrå och pekar på att dåligt ledarskap bidrar till tystnaden. I artikeln framgår flera egenskaper hos chefer som är förödande för en verksamhet, viktig kunskap vid rekryteringar.

Kommundirektören rekryterar nu (för fjärde gången inom cirka åtta år) en ny förvaltningschef och vi anser att fokus måste denna gång vara på ett starkt och modernt ledarskap och inte minst vikten av verksamhetskunskap.

Välkänt är att förmågan att kunna leda, styra och engagera samt utveckla fungerande strukturer/processer är de viktigaste förutsättningarna för att få en välfungerande organisation och därigenom en budget i balans.

Operativa medarbetare, socialtjänsten

Har du något att säga?

Skriv en insändare

Skriv artikel

Har du något att säga?

Skriv en insändare

Skriv artikel

Mer läsning

Annons